تا ژانویه سال ۲۰۱۹، تنها مدیرعاملان ۲۴ شرکت در بازار بورس خانم بودند، یعنی ۴٫۸ %.

در مقاله ای با نام «رئیس نشسته بر صندلی» که توسط Bazelon Emily در روزنامه نیویورک تامیز به چاپ رسید، دکتر Kathryn Philips از تنگنای دوگانه ای که زنان در محل کار با آن درگیرند سخن می گوید. «در صورتیکه خانمها در محل کار همانگونه که فطرت آنها ایجاب می کند مهربان و فرهیخته رفتار کنند، گویی رفتار آنها برای پست مدیریتی مناسب نیست. اما هرچه سختگیرتر و عصبانی تر باشند، کارها منظم تر و دقیق تر پیش می رود.

یک مسأله مهم در تبعیض جنسی در محل کار، قالبهای کلیشه ای رفتاری است که مردان و زنان ملزم به رعایت آنها هستند. براساس کلیشه های رفتاری از مردان انتظار می رود «رقابتی» و «مستقل» و از زنان نیز انتظار می رود «همکاری جویانه» عمل کنند. رهبران در فرهنگهای فردگرایانه، مانند فرهنگ غالب موجود در ایالات متحده، مشخصاً بعنوان شخصی که «از دیگران برتر است» و اثر چشمگیری بر افراد دیگران دارد قلمداد می شود.

بنابراین براساس کلیشه های رفتاری منصوب به زنان، آنها برای پستهای مدیریتی مناسب نیستند.

بگذارید کمی به عقب برگردیم. ما بعنوان جامعه «رهبری واقعی و اصیل» را چگونه تعریف می کنیم؟ آیا این تعریف به موضوع بحث مربوط است؟ پرسشنامه رهبری اصیل (ALQ) از ساختارهای زیر تشکیل می شود.

خودآگاهی رهبر، شفافیت در روابط، چشم انداز رفتار درونی و فرآیندسازی متعادل (۲۰۰۸، Walumba و همکاران). خودآگاهی عبارتست از توانایی رهبر در تشخیص نقاط قوت، محدودیتها و تأثیرگذاریهای خود بر دیگران؛ شفافیت در روابط شامل توانایی رهبر در برقراری مکالمات آزاد بین خود و زیردستان و داشتن پتانسیل کافی برای دریافت بازخوردهای مثبت و منفی است؛ چشم انداز رفتار درونی به توانایی رهبر در برقراری استـاندارد بالایی از چارچوبهای اخلاقی اطلاق می شود؛ فرآیندسازی متعادل درجه ای است که رهبر براساس آن عقاید مؤثر را به عمل اولویت می بخشد (۲۰۰۷، Avolio و همکاران). بنظر می رسد این ویژگیهای مدیریتی براساس آزمونی فراتر از جنسیت ظاهر می شوند؛ هیچ کس نمی تواند بگوید چنین ویژگیهایی مختص زنان است یا مردان. پس نقش جنسیت در روابط و مدیریت چیست؟ آیا یکی از راه حلها این است که مردم را از عقاید سختگیرانه درمورد نقشهای جنسیتی آگاه کنیم، به این امید که با شناسایی اینگونه تبعیضها بتوان آنها را از میان برداشت؟ افرادی که دارای عقاید محکمی درمورد تفاوت جنسیتی هستند، سخت تر از دیگران قبول می کنند که نابرابری جنسیتی در محل کار چیزی جز تبعیض نیست (۲۰۱۶، Candiff و Vescio).

آیا لازم است بطور مستقیم در دوره های آموزشی و یا حتی مصوبه ها به تبعیض جنسی اشاره شود؟ تبعیض جنسی در محل کار منجر به کاهش برقراری ارتباط با زنان؛ ممانعت از ارائه اطلاعات کاری به آنها؛ جلوگیری از به اشتراک گذاشتن قوانین نانوشته با زنان و عدم برقراری ارتباط چهره به چهره با انان می شود. چنین رفتارهایی را می توان بازی با روح و روان خانمها به حساب آورد (دادن اطلاعاتی با قصد و نیت خراب کردن روان و ذهن انسان). فرض کنید ارتباطات میان فردی می تواند مهمتر از ارتباطات نوشتاری باشد، بویژه درمورد موضوعات جنسیتی (۲۰۱۵، Anderson و همکاران).

وقتی ارتباطات در محیط کاری در برابر زنان جبهه بگیرد، عجیب نیست که می بینیم زنان در پستهای مدیریتی کمتر ظاهر می شوند.

چاره کار، مواجهه با این تعارضات در ارتباطات کاری و از بین بردن کلیشه های جنسیتی در مورد زنان است تا آنها بتوانند نقشهای مدیریتی بیشتری را از آن خود کنند.

نویسنده : استفانی سارکیس

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *